Como empresa de selección, sabemos que uno de los retos más importantes para las organizaciones no es solo encontrar candidatos con las habilidades técnicas adecuadas, sino también asegurarse de que esos candidatos se ajusten a la cultura de la empresa. Un buen ajuste cultural puede repercutir notoriamente en el éxito a largo plazo de una contratación, y por eso, en este artículo, queremos compartir algunos métodos no invasivos para medir este ajuste durante el proceso de selección.
Clarificar y entender la cultura organizacional antes de evaluar a los candidatos
Antes de medir el ajuste cultural, es esencial que nosotros, como responsables de la selección, tanto empresas como consultoras tengamos claro qué entendemos por «cultura organizacional». Cada empresa tiene su propio conjunto de valores, creencias y formas de trabajar, y esto es clave saber definirlo antes de buscar a alguien que se adapte a él. En el libro El mapa cultural de Erin Meyer encontramos recursos para profundizar en cómo las diferencias culturales pueden influir en la manera en que las personas perciben las jerarquías, la toma de decisiones y la comunicación dentro de las organizaciones.
Meyer describe cómo las culturas empresariales pueden variar enormemente, incluso dentro del mismo país o industria, por lo que un enfoque único no es suficiente. Habla de la importancia de ser conscientes de estos matices, algo que podemos aplicar para seleccionar candidatos que no solo compartan las habilidades técnicas requeridas, sino también los valores y el enfoque que buscamos.
Métodos no invasivos para evaluar el ajuste cultural
Es importante ser cuidadosos con las herramientas que utilizamos para medir el ajuste cultural. No queremos que los candidatos se sientan interrogados o incómodos, sino que buscamos que el proceso sea fluido y natural. Algunos métodos para hacerlo podrían ser los siguientes:
- Entrevistas basadas en valores: Hacer preguntas que revelen cómo el candidato toma decisiones, cómo prioriza el trabajo en equipo y qué tipo de entornos laborales prefiere. Estas preguntas deben estar alineadas con los valores clave de nuestra empresa.
- Dinámicas de grupo o casos prácticos: Son una excelente manera de observar cómo un candidato interactúa con otros en un entorno similar al de trabajo. Podemos diseñar situaciones que reflejen problemas o escenarios reales de nuestra organización y observar cómo los candidatos colaboran y manejan la retroalimentación.
- La importancia de la lectura cultural. Observar cómo los candidatos reaccionan ante preguntas sobre liderazgo, conflicto y comunicación nos proporciona datos para poder identificar si están más inclinados hacia una cultura jerárquica o más igualitaria, o si prefieren un estilo de trabajo más directo o diplomático.
Evaluar el ajuste cultural sin prejuicios
Es importante recordar que medir el ajuste cultural no significa buscar a personas que piensen igual o que tengan un perfil idéntico al del equipo actual. De hecho, la diversidad es un punto a favor que aporta distintas perspectivas a la empresa. Lo que queremos es asegurarnos de que, independientemente de su origen o estilo de trabajo, los candidatos puedan alinearse con los valores de nuestra organización y prosperar dentro de ella. El ajuste cultural no debe convertirse en una excusa para evitar la diversidad, sino en una herramienta para asegurar que todos los empleados compartan una base común de respeto y objetivos.
